公共部门员工的绩效考核历来是人力资源管理的难点和热点,对于绝大多数公共机构而言,如何提高员工绩效考核指标的科学性和满足员工的个性化发展仍需要进一步研究。文章通过对央行分支机构的青年员工的考核激励现状和存在的问题进行分析,运用目标与关键成果（Objectives and Key Resuits,即OKR）法及积分制管理等人力资源和绩效考核管理方法,针对青年员工特点设计了一套考核激励机制。针对现行考核模式缺乏差异化等问题,借鉴OKR工作法将单位和部门的发展目标层层分解为青年员工个人的工作目标,并对青年员工个人目标完成情况进行积分制管理,按全行青年员工积分排名确定考核等次,将员工考核结果作为绩效工资发放、评奖推优、提拔晋升等方面的重要参考。运用这一考核激励机制,能有效提高青年员工的积极性,营造比学赶超、奋勇争先的良好创业干事氛围。

建设一支贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想、符合新时期好干部标准、忠诚干净担当、数量充足、充满活力的高素质专业化年轻干部队伍,事关党的事业发展后继有人和国家长治久安。文章以年轻干部的相关政策文件和文献为基础,梳理了促进年轻干部成长的相关政策举措,并对年轻干部的成长规律进行了总结：干部能力素质必须符合中国特色社会主义伟大事业的发展需要;干部能力素质的提升是一个由量变到质变的发展过程,个人和组织都负有重要责任;理论学习是基础,实践锻炼是关键。从激励机制来看,应坚持激励与约束并重。然而,部分年轻干部的发展存在以下四点困境：佛系心态,为官不为;眼高手低,期望过高;价值观念偏差,公共服务动机缺失;培养机制缺位,干事创业热情不足。因此,要建立一个涵盖培养主体、选任理念、培养体系、管理机制的培养系统。未来要进一步推进对年轻干部的概念指向、成长规律、能力素质、方法论、战略需求导向这五方面的研究。

澳大利亚公务员现行工资制度旨在为其各个政府机构的员工提供公平公正的薪酬框架,以确保公务员薪酬具有竞争力、透明度并符合公共服务的目标。工资由四个部分组成：一是基本工资,即支付给雇员的全职年度工资;二是各类福利,主要包括单位缴纳的养老金、个人福利和其他补充性津贴等;三是各类奖金（bonus）,主要包括个人绩效奖金、留任奖金（retention bonus）等;四是各类津贴(allowance),主要包括工作条件、取得资格和其他与工作相关的津贴,例如额外的职责津贴、资格或技能津贴等。在2017年到2021年期间,不同级别公务员的基本工资中位数均有所增加,但增长的速度各不相同。总体看,澳大利亚公务员工资制度具有以下特征：采用不同的聘用方式,允许公务员在使用不同协议时定制就业条款和条件;奖金类别较为丰富,包括个人绩效奖金、留任奖金、生产力奖、入职奖金、团队或机构奖金等;根据人员职位的职责、所需资格和复杂性进行分类,使用分类结构来确定薪资级别。同时,薪酬的透明度较高,有助于提升公务员之间的公平性、绩效激励的有效性和团队合作的一致性。了解澳大利亚公务员的工资制度,对深化我国公务员工资制度改革或将有所帮助。

引进博士是地方本科院校人才队伍建设的重要途径。博士属于稀缺型人才,给付其一定数额的安家费是地方本科院校招揽博士人才的通行做法。但是,给付博士引进安家费的逻辑性、合理性和科学性经常受到社会的质疑。文章分析了地方本科院校给付博士引进安家费的内在逻辑,运用案例对安家费的发放标准和发放方式进行了研究,结果表明：（1）给付博士引进安家费既符合理论逻辑也符合现实逻辑;（2）人才供求关系和内在价值是确定博士引进安家费标准的主要依据;（3）分期或延期支付博士引进安家费能起到较好的保障、约束和激励作用。

回顾和评价山东省科技人才政策发展历程,对于完善山东省未来科技人才工作具有重要的指导意义。文章以2000年1月至2023年6月山东省科技人才政策为研究对象,运用Rost CM和NetDraw软件提取了各个时期科技人才政策文本的关键词并进行网络可视化分析,基于社会治理理论探究了各个阶段山东省科技人才政策的发展特征及趋势;运用DEA模型对科技人才政策实行效果进行评估。研究表明,山东省科技人才政策在治理主体、治理规则、治理机制、治理目标四个维度均存在显著的演变过程,整体呈现出引才方式多元化、科技人才类型多元化、科技人才评价专业化的发展趋势。经评估得出,山东省科技人才政策的实施效果还有较大的提升空间,关键在于规模效率的提升。

在数字经济蓬勃发展的时代,数字化人力资源管理的作用越发重要。文章旨在探讨数字化人力资源管理对员工数字化创造力的影响,并进一步剖析数字化自我效能感的中介作用,以及人力资源管理强度感知的调节作用。文章对352名企业成员进行问卷调查并对所获数据进行分析,发现：数字化人力资源管理正向影响员工数字化创造力;数字化自我效能感在数字化人力资源管理与员工数字化创造力之间起中介作用;人力资源管理强度感知正向调节数字化人力资源管理对员工数字化创造力的影响过程,即在人力资源管理强度感知较高时,数字化人力资源管理通过员工数字化自我效能感对员工数字化创造力产生的正向作用更为明显。文章从理论上揭示了数字化人力资源管理对员工数字化创造力的有效影响路径,有助于指导员工数字化创造力的培育和提升。

企业人力资源部门如何激发员工绿色行为被视为企业实现绿色可持续发展的关键。文章基于网络嵌入理论,从社会网络视角出发,同时将环境知识与社会规范引入构建双中介模型,旨在探索网络嵌入对员工绿色行为的影响机制。基于对365份随机抽样调查问卷的分析,研究发现：（1）结构嵌入、关系嵌入对员工绿色行为均具有显著正向影响。（2）结构嵌入度越高越有利于环境知识的获取进而促进员工绿色行为;结构嵌入度、关系嵌入度越高,个体越倾向于遵守社会规范进而对员工绿色行为产生积极影响。（3）环境知识在关系嵌入与员工绿色行为间的中介机制没有得到验证。文章揭示了在结构嵌入影响员工绿色行为过程中,环境知识与社会规范的中介作用;在关系嵌入影响员工绿色行为过程中,社会规范的中介作用。为激发员工绿色行为,文章建议企业从招聘与选拔的绿色标准、培训与能力发展、绩效管理与激励机制三方面完善其人力资源管理制度。

我国人力资源服务业经过40余年的发展,走出了独具特色的“中国式”道路,行业发展呈现规模化、多元化、专精化、数字化、融合化、集聚化、国际化的趋势。但行业发展也面临着企业对人力资源服务的认知度有待提高、人力资源服务与实体经济的协同度不高、区域发展不平衡、数据资源没有得到充分运用、行业整体呈现“小、散、弱”的特征、市场秩序有待进一步规范等问题。推动人力资源服务业未来发展,要进一步促进人力资源与实体经济的深度融合;强化创新引领,打造人力资源服务与科技发展、现代金融等更加良性的共生格局;适应劳动组合形态的变化,着力拓展就业服务功能;用好新技术,推动各类人力资源服务业务转型升级;加大培训力度,不断提高人力资源服务从业人员专业化水平;推动整合发展,提高行业整体生存与发展能力;准确定位,充分发挥人力资源服务产业园的集聚平台作用;适应新形势需要,制定升级版的人力资源服务业发展政策;调整管理职能,实现人力资源服务全行业一体化管理;简政放权,加强人力资源服务行业协会建设。

高职院校学生就业是高等教育工作的重要组成部分。文章通过对S省Z市A学院学生就业心理和就业状况开展问卷调查,采用定量分析方法解构当前我国高职教育学生就业的内部机理。研究发现,当前我国高职院校学生就业的突出问题主要是：高职教育体系架构不适应市场就业需求、高职教育综合保障难以提高学生就业能力、高职教育产出回报难以满足普遍就业期待、高职教育社会观念不符合就业发展趋势。要以高质量就业为高职教育抓手,提升高职院校学生就业水平,就是要科学架构高职教育体系、全力提供高职教育保障、做优做强高职教育品牌、树立正确高职教育观念。