中国人事科学

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栗晓霞, 罗小菲, 江爱世

2022, 49(1): 1-8.

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北京市结合本地实际,按照“‘分级’先行,‘分类’逐步推进”的总体思路,探索建立公平公正、科学精准的分级分类考试录用（考录）体系。在分级考试方面,对综合管理类市区职位、街乡职位两个级别的岗位,分别设计考录测评框架,并从测查能力、试卷结构、考试题型、试题题量等方面进行区分。在分类考试方面,先对行政执法类职位考录工作开展研究。公务员考录笔试测评要素和题目形式得到进一步改进,试题的针对性和有效性进一步提高。实践表明,公务员分级分类考录是一项系统工程,考试管理部门应积极配合公务员考录主管部门开展公务员录用分级分类考试框架的研究设计,完善分级分类考试的理论基础和评价体系, 进一步细化考录测评框架,丰富测评要素,开发新的题型和题目,实现对人才的有效选拔和录用。

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新形势下高校人事制度改革探索

陈育芳

2022, 49(1): 9-16.

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人事制度改革作为高校改革发展的主要内容,事关新时代高素质教师队伍建设,与人才培养质量、教育教学改革联系密切,是建设“双一流”或高水平高校的重要抓手。当前,高校人事制度改革还存在一定的问题,主要表现为顶层设计不系统、制度衔接不紧密、保障机制不健全。基于此,高校人事制度改革应聚焦岗位聘任、考核评价、薪酬激励、职业发展、服务保障等方面,根据改革的主要内容、实施要点、前提条件和制约要素的不同,既要有针对性地把准制度改革的关键点与突破口,又要注重制度设计的系统性、制度内部的匹配性、制度之间的衔接性、环境保障的有效性,深化制度改革,推动人才队伍建设,促进高校事业发展。

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数字化主旋律下的战略人力资源协奏:整合战略人力资源管理与动态管理能力的概念框架

林新奇, 赵国龙

2022, 49(1): 17-28.

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数字化技术浪潮有力地推动着传统管理理念的革新。战略人力资源管理（SHRM）领域一直被质疑缺乏坚实的理论基础,在实施过程中面临着越来越多的挑战。资源协奏理论是当前战略管理领域的最新前沿理论。基于这一理论,本文整合战略人力资源管理和动态管理能力的研究,提出战略人力资源协奏的概念框架,强调人力资源组合配置、人力资源捆绑和人力资源杠杆之间的协同关系,以及企业家导向的重要作用。该框架从人力资源整体视角,尝试整合人力资源管理各项职能,为数字化背景下的人力资源管理提供一定的框架性指导,帮助组织和个人实现全面发展。

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人力资源从业者竞争力感知对离职倾向的影响分析——基于心理资本的调节作用

赵红雨, 孙京, 张丽华

2022, 49(1): 29-36.

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优秀员工的流失对企业来说是一种重大的损失,甚至在某种程度上会制约企业的发展。以人力资源从业者为对象,分析其离职倾向的影响因素,通过对3 847名人力资源从业者的分析,发现：不同性别人力资源从业者的离职倾向没有显著性差异,子女数量对离职倾向具有显著负向影响,心理资本与离职倾向呈显著性负相关关系,内部竞争力的提高可以显著降低离职倾向,感知的外部竞争力对离职倾向有显著负向影响,内外部竞争力感知与离职倾向的关系受到心理资本的负向调节。

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高绩效工作系统何以影响员工工作投入——环境不确定性和工作重塑的作用

梁荣成, 马思璐

2022, 49(1): 37-52.

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在疫情防控常态化的大背景下,企业组织的不稳定性、不确定性增强,既要抓疫情防控,又要抓组织效益,员工工作投入变得尤为重要。本文以70个团队400份领导-员工配对数据为被试,基于资源保存理论,探讨高绩效工作系统与员工工作投入的关系及其内在机理,同时考查环境不确定性的调节作用。通过跨层次分析,研究发现：（1）高绩效工作系统对员工工作投入具有显著的正向影响;（2）工作重塑在高绩效工作系统与员工工作投入之间起到部分中介作用;（3）环境不确定性调节了高绩效工作系统与工作重塑之间的关系,即当环境不确定性水平较高时,高绩效工作系统正向影响工作重塑,当环境不确定性水平较低时,高绩效工作系统与工作重塑之间没有显著关系;（4）环境不确定性也调节了高绩效工作系统通过工作重塑对员工工作投入影响的前半径。

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新时代人才发展的新阶段、新格局和新治理

赵永乐

2022, 49(1): 53-60.

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中央人才工作会议明确了新时代深入实施人才强国战略的目标和任务,人才工作进入新阶段,应加快构建人才发展新格局,拓展人才治理新局面。新时代人才发展的主题就是要推动人才高质量发展,深化人才供给侧结构性改革,促进人才发展的更深层次改革创新;形成以人才国内循环为主体、国内国际双循环相互促进的人才发展新格局,推进教育、人才、科技和事业紧密结合的国内人才大循环和具有全球竞争力的人才外循环;激活各类市场主体活力,加强人才宏观治理,形成基层社会人才治理新局面,为全面建设社会主义现代化国家提供更加强大的智力支撑。

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新时代农业科研人员职称资格条件设计探索

王永霞, 周明月, 殷宪超, 孙洪武

2022, 49(1): 61-67.

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职称是衡量专业技术人才学术水平、技术才能和专业能力的主要标志。为遵循农业科研人员成长规律和科技创新规律,本文结合中央对职称制度改革的最新要求和江苏省的具体部署,在深入分析农业科研工作属性与主要类型的基础上,针对以往职称资格条件执行中存在的评价标准相对笼统、评价指标比较单一、成果业绩 “落地性”反映不充分、团队合作导向性体现不够等问题,提出新时代农业科研人员职称资格条件设计的主要考量,即“突出德才兼备、以德为先,突出科学分类,突出干什么、评什么,突出破‘四唯’（唯学历、唯资历、唯论文、唯奖项）,突出资历和数量的淡化,突出个人和团队评价相结合”等方面,以期为同类型单位的职称资格条件修订工作提供参考。

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工程能力评价的方法探索及思考

上官倩芡, 张鸣天, 吴晖锽

2022, 49(1): 68-74.

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建立国际实质等效的工程能力评价体系,逐步实现工程师资格国际互认,是促进中国工程技术人才跨境流动、公平参与国际竞争的有效途径。本文介绍并比较了英国专业工程能力标准和中国科协工程能力评价通用规范中工程师素质能力要求及工程能力评价方法,概述了中国科协工程能力评价的进展,探讨了工程能力评价的特点以及工程师素质能力的要点指标,以期对工程人才能力的培养和发展起到一定指导。

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山西晋城招才引智工作探索

崔玉江

2022, 49(1): 75-85.

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引进海外智力是实施人才强国战略的重要措施,是提高区域经济核心竞争力的战略举措。近些年来,山西晋城大力实施科技强市、人才强市、创新驱动战略,高度重视海内外高层次人才智力引进工作,坚持有计划地引进、培养、使用高层次人才。引进的海内外高层次人才已经成为晋城科技创新的骨干力量和重要的战略资源,为当地传统产业优化升级,新兴产业发展壮大,科学技术推广及带动广大群众致富,助推美丽晋城高质量转型发展贡献了智慧力量。晋城市经济社会发展对各类高层次人才的需求越来越多,招才引智工作要积极适应新形势,把握新机遇,聚焦产业发展的定位和布局,助力区域经济发展。

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欠发达地区吸引留学回国人员创新创业的实践与思考——基于广西的调研

高丹, 时宏明, 刘靖

2022, 49(1): 86-92.

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随着我国经济的快速发展和对外开放力度的不断加大,越来越多的出国留学人员选择学成回国,为欠发达地区人才引进提供了机遇。但欠发达地区吸引留学回国人员创新创业,仍然存在不少问题和困难。如留学回国人员创新创业政策支持体系不完善,留学回国人员创新创业资金支持政策力度不强,留学回国人员创业服务体系不完善,留学回国人员自身综合能力还有待提高等。提高欠发达地区的人才吸引力和竞争力,在国家层面应加大对留学回国人员来地方创新创业的政策倾斜力度;同时,欠发达地区要进一步优化留学回国人员创新创业的公共服务体系,充分发挥自身的区位优势引进人才。

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