中国人事科学

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事业单位高层次人才年薪制探索

杨楠, 吴比, 雷泽, 张靖雯

2022, 49(2): 1-8.

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事业单位是我国社会主义现代化建设的重要力量,其人才队伍建设,尤其是高层次人才的培养和使用,影响着公益服务质量和效应。事业单位内高层次人才的培养是国家战略和单位改革的要求,通过深化人才发展的体制机制改革,对高层次人才实行年薪制,充分激发人才创新创造活力,是提升事业单位公益服务质量的有效路径。目前事业单位高层次人才实行年薪制存在绩效工资总额限制、高层次人才界定和考核困难等问题。事业单位应通过提升总体绩效额度,合理确定年薪水平,适当下放高层次人才认定权,推动完善用人机制,明确事业单位主责主业,健全年度考核机制等措施,为事业单位探索高层次人才年薪制提供制度基础。

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“预聘—长聘”人事制度对青年教师的学术行为策略的影响研究——基于P大学的个案研究

赵鹏沄

2022, 49(2): 9-17.

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目前“预聘—长聘”人事制度已成为我国研究型大学人事制度改革的趋势,成为各高校提高教师科研产出、快速提升高校学术地位的重要举措,但也对青年教师产生了强烈的冲击。本研究采用质性研究方法以P大学青年教师为对象进行调研,发现青年教师在初入职时倾向于将受教育经历中对学术工作的理解迁移至当下的工作情境,多以导师为榜样,表达了对教师工作强烈的认同感和承诺感;及至正式进入学术工作场域,在与制度环境及同事的互动中,研究者的学术认知发生了变化,进而采取了不同的行为策略,其中包括理想型、适应型和顺从型。高校及人事部门在各项重要政策的制定过程中,应尽可能多地倾听青年教师的声音,积极采取多种形式打消青年教师在科研工作中的顾虑,落实以质量和贡献为导向的科研评价体系,从而增强青年教师对教师身份的认同感和承诺感,维护青年教师最初建立的“以学术为志业”的崇高责任感。

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我国公共卫生人才队伍建设的现状分析及对策研究

王国洪, 马盛楠

2022, 49(2): 18-27.

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2020年的新冠肺炎疫情触发了公共卫生政策的调整,高质量人才队伍是保障公共卫生治理体系和治理能力现代化的关键。我国公共卫生人才队伍建设已取得了巨大的成就,但仍然存在一些问题：公共卫生人才总量仍不足且呈现出进一步下降的趋势;轻预防重治疗的理念导致疾控中心和卫生监督所人员占公共卫生机构人数的比例快速下降;公共卫生人员结构比例失衡;同等条件下公共卫生机构人员待遇明显偏低,造成高端人才储备不足且流失较为严重。各级政府应将疾病预防和治疗放在同等重要位置,调整卫生资源分配结构,保障公共卫生人才供给;以公共卫生首席专家制度为抓手,进一步优化公共卫生人才队伍结构;深化收入分配机制改革,建立科学合理的薪酬激励机制、职称评审机制和社会认同机制;转换公共卫生人才培养模式,着力培养具有公共卫生风险防范与识别、疾病治疗和应急处理的多学科复合型人才。

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粤港澳大湾区建设背景下中山市人力资源产业发展研究

邵念荣, 邹国伟, 周飞媚

2022, 49(2): 28-37.

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新时代的人力资源服务业有着新的发展特点和机遇,在粤港澳大湾区、深圳建设中国特色社会主义先行示范区“双区驱动”的背景下,中山市人力资源产业发展面临重大的发展机遇与挑战。近年来,中山市人力资源产业发展有了较大进展,但与粤港澳大湾区周边城市相比,人力资源发展在产业定位与政策扶持、发展规模与发展潜力、市场化与集聚化发展程度方面存在较大差距。为了破解中山市人力资源产业发展难题,政府应强化人力资本发展理念、提升人力资源产业地位;优化人力资源产业发展环境;实施骨干企业培育计划,支持国有性质服务企业做大做强;加快建设人力资源产业园、引导产业集聚化发展;提升队伍整体素质,引导行业向高质量发展;融合信息技术,推进人力资源服务信息化建设;加强园区间交流与合作,加快园区整体国际化步伐。

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工作场所偏差行为：概念、测量、前因与后效

潘丽娟, 吴红梅

2022, 49(2): 38-48.

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工作场所偏差行为在组织中广泛存在,对个人、组织、企业和公共部门都会造成恶劣的影响和损失。国内外学者结合本国实际对工作场所偏差行为的结构维度进行了不同的划分,并编制了测量工作场所偏差行为的量表。个体的人格和情绪,组织的公平和绩效考核,以及情境内的人际关系、工作压力、工作满意度等因素都会对工作场所偏差行为产生影响。工作场所偏差行为一方面会带来威胁个体利益、损害组织绩效、恶化伦理氛围等消极影响,另一方面在长远上也对组织的健康发展有一定的积极影响,一些违背组织的利益但却符合社会利益的工作场所偏差行为有利于组织的长远健康发展。目前对工作场所偏差行为的研究在研究视角、研究对象、本土化测量、影响因素、研究方法等方面仍存在较大的探讨空间。

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资质过剩感对工作退缩行为的影响——基于福建省数据的实证分析

黄晓容

2022, 49(2): 49-61.

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工作退缩行为对员工工作绩效存在显著影响,已经成为人力资源管理实践和组织行为学研究的重要议题。目前有关资质过剩感对工作退缩行为影响及其作用机制的结论不尽一致。本研究以福建省324名企事业单位在职职工为样本,通过相关性分析、逐层回归分析等方法,对资质过剩感对工作退缩行为的影响进行探讨,并引入延迟满足特质,分析延迟满足特质是否调节资质过剩感与工作退缩行为关系,发现资质过剩感对工作退缩行为有显著的正向预测作用;延迟满足特质对工作退缩行为有显著的负向预测作用;延迟满足特质对资质过剩感与工作退缩行为的关系的调节作用在统计学意义上不显著。基于此,为了减少员工的工作退缩行为,企业应在预防举措、激励手段及改善措施三方面采取对策。

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人力资源服务业转型升级：机遇、挑战及动力机制

王书柏, 朱晓乐

2022, 49(2): 62-73.

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人力资源服务业是促进就业和人力资源开发配置的重要载体。我国人力资源服务业沿“人才流动—行政化人才市场—人才服务业—市场化人力资源服务业”的发展轨迹,在营业收入、机构人员、业态发展等方面快速发展。目前我国人力资源服务业转型升级在宏观和中观层面上有着不同的目标,在产业结构、产业内涵、平台集聚、技术创新等层面存在挑战,同时,国家政策支持、“共享经济”、科技创新等也为人力资源服务业发展带来了机遇。新时代人力资源服务业转型升级的动力培育包括四类,分别是创新带动、政府推动、市场驱动和疫情促动。创新动力可分为人才创新动力、技术创新动力和治理创新动力;政府推动主要是政府“放管服”政策促进,财政资金支持推进;市场驱动是指人力资源服务市场需求的拉动、企业间的竞争以及行业集聚均能够驱动人力资源服务业转型升级。

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平台经济劳动用工的现状及问题研究

肖鹏燕, 魏巍, 王飞鹏, 孟续铎

2022, 49(2): 74-83.

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平台经济是区别于已有经济协调形式的一种新形式。平台经济的劳动用工按照工作内容、平台收入占比、与平台签订的合同性质以及工作者自我归类可以分成不同的类别。与国外相比,我国平台劳动者在平均年龄偏轻、大多具有一定层次的学历、外地和国外出生人员比例相对较高、兼职者居多等方面类似,在性别比例、工作时间和工作收入的绝对数量等方面存在差异。目前,国内外部分平台经济劳动用工存在工作时间不定、劳动强度大、工作收入偏低、不稳定、社保参与率偏低、缺乏职业培训、无职业发展前景、权益保障困难、工作条件偏差等方面的问题。

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人事代理服务可持续发展的理论基础和实践路径探析

时博

2022, 49(2): 84-91.

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人事代理服务作为人力资源服务产业的基础性业态,受外部规制环境的制度变革、劳动力市场和产业结构发展现状的影响。就业群体、用人组织和平台经济体的变化,对人事代理服务的需求内涵及外延产生重要影响,要求人事代理服务的战略和资源配置与其相适应。从供求关系的视角看,人力资源服务机构所提供人事代理服务存在和发展的必要性表现在以下方面：需求主体的公平与效率性认知,交易成本与资源依赖,战略人力资源管理构建,基于平台经济体商业模式的新就业群体管理体系等。以此为基础,可以形成以动态合规性为制度基础、以接入性和网络化能力构建为保障、以外部资源聚合及内部系统契合能力为发展方向的人事代理服务实践路径体系。^[1]

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