中国人事科学

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当代中国公务员制度：回顾与展望

苗月霞

2023, 50(12): 1-10.

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以1993年实施的《国家公务员暂行条例》和2006年实施的《中华人民共和国公务员法》以及2012年党的十八大召开为重要标志,当代中国公务员制度的发展历程可划分为“研究论证和试点探索（1980—1992年）、确立实施和稳妥推行（1993—2005年）、规范发展和逐步完备（2006—2011年）、深化改革和优化完善（2012年至今）”四个主要阶段。文章依时序回顾梳理当代中国公务员制度的发展沿革和主要内容,总结提炼制度的中国特色及其核心特质。未来中国公务员制度建设,需进一步提升制度绩效,完善管理体制,彰显制度优势,建设高素质专业化的公务员队伍,适应新时代中国干部人事制度发展的新形势,为扎实推进中国式现代化提供坚实的干部队伍保障。

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我国当代公务员考核制度发展成就及趋势

徐维

2023, 50(12): 11-19.

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经过30年的发展,我国构建了系统完备的公务员考核制度体系,并在制度实施方面取得显著成就。公务员考核工作持续高位推进,考核主体设置和责任划分不断清晰,制度内容密切回应实践需要,考核相关权利的救济路径不断明确。面向未来,公务员考核制度的发展将在“以人为本”考核理念的指引下,由专业且多元的考核主体具体实施,借助技术手段,以政治素质考核为重点,更好地发挥制度的功效。

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复合治理视域下地方公务员能力提升趋向与路径探析^*——基于扎根理论的研究

邓文, 杨莹

2023, 50(12): 20-28.

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文章采用扎根理论的方法对H省48家机关单位进行访谈研究,针对地方公务员体制进行多视角分析,凝练出复合治理情境下公务员能力转型机理和一般性解释框架。研究发现,具备效力引领能力、多元回应能力、整体治理能力与关键技能的地方公务员,更能在复合治理中实现最大效能。在复合系统中,地方公务员需优化其引领能力使政治、政策、文化发挥最大作用,建立多元回应能力解决市场、社会和个人等主体的诉求,提升整体思维以促进对自然环境、社会环境与网络环境的有效治理,加强关键技能培养以推动多主体、跨空间的行政环境下各类问题的有效解决。

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建设国际人才汇集的高水平人才高地——中关村国际人才工作的实践分析

张文琼

2023, 50(12): 29-35.

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中关村是我国第一个国家级人才管理改革试验区。目前,中关村国际人才结构不断优化,海外人才加快汇集,全球顶尖人才数量持续增加,高端“双创”人才加速集聚。中关村积极开展政策先行先试,先后实施了“3个直通车,2个20条”,加快吸引国际人才到中关村创业发展。通过营造人才发展生态,分类施策引进培育人才,链接全球创新资源,抓细做实国际人才工作,不断增强中关村国际人才工作的核心竞争优势。未来中关村国际人才工作,将不断优化改革发展顶层设计,统筹好人才发展与科技创新、产业发展,推动人才政策创新,遵循人才的成长规律,为高水平人才高地建设作出积极贡献。

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国际科技组织中我国科学家人才队伍的建设

刘香钰, 张丽

2023, 50(12): 36-44.

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在复杂多变的国际科技竞争中,国际科技组织的人才队伍建设是我国扩大国际科技交流合作、参与全球科技治理、提升国际科技竞争力的重要抓手。聚焦非政府间国际科技组织,整体而言,我国科学家在国际科技组织中的重要作用主要体现为三个方面：提升国家科技能力,融入全球科技创新生态网络,扩大社会影响力。我国科学家在国际科技组织中发挥的重要效能,主要是以科学家的学术能力、管理能力等个人能力为基础,以国内群团组织及科研力量为核心支撑力,在利于国际科技合作的政策环境中得以实现的。进一步提升我国科学家在国际科技组织中发挥的作用,应加强科学家的国际科技组织工作能力培养,完善国际科技组织职位的信息推送及人员选送工作,加大对国际科技组织任职科学家的工作支持,营造有利于国际科技交流的创新氛围。

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中国式现代化进程中的“四导向”科技人才分类评价机制研究^*

张学艳, 周小虎, 马莉, 张燕

2023, 50(12): 45-53.

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科技人才评价是强化中国式现代化建设人才支撑的重要前提,也是对人才的科研成果质量和贡献进行评判的重要手段。科技人才评价要遵循人才成长、聚集、应用的规律,适应 “双循环”新发展格局的要求,促进形成科技人才资源战略合力,以激励为导向构建生态协同的科技人才评价机制。目前,我国科技人才评价存在评价目标导向不清晰、动态评价制度缺失、人才评价方法待改进、制度保障和政策落实不足等现实困境,应积极探索各类科技人才的成长规律,构建确保指标体系落地的人才治理体系,建立健全人才评价体系的动态调整机制,科学区分不同指标体系的应用场景。确保“四导向”科技人才分类评价机制路径的实现,需要健全“专家、同行、第三方”相结合的诚信评价制度,完善“薪酬、成长、责任”三导向的长效激励制度,建立“过程—结果”循环的动态反馈制度,落实“政府、社会、市场、业界”多主体协同监督制度。

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国有企业博士后人才管理工作的实践与探索——以S集团为例

仇经纬, 胡潼

2023, 50(12): 54-61.

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近年来,国有企业以新时代人才强国战略为引领,瞄准高水平科技自立自强目标,扎实开展博士后人才队伍建设,建立了系统化、规范化的博士后人才工作模式。步入新时代,国际形势日益严峻复杂,科技竞争日趋激烈,进一步发挥好设站企业主体作用、充分集聚博士后人才创新力量,是许多国有企业人才工作面临的重要课题。以S集团为例,其作为较早依托国家级研发平台和公司级重点实验室设立博士后科研工作站的企业,在支持博士后在站期间发表大量高水平论文、形成发明专利,吸引出站博士后留企工作等方面,取得了较大成绩,但在管理要求、项目支持和新兴领域高端人才引进等方面也面临不少难点问题。为进一步提升国有企业博士后管理工作,有必要在顶层设计、科研支持和激励保障等方面进行完善和提升。

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高质量发展背景下建筑国企人力资源管理的创新

欧嘉怡

2023, 50(12): 62-70.

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国有建筑企业通过人力资源管理创新驱动,提升企业核心竞争力和增强核心功能,塑造新动能新优势,实现企业高质量发展,对推动我国迈入智能建造世界强国行列意义重大。建筑国企需要顺应行业的新业态发展要求,根据人才发展规律和市场化人才配置法则,在人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理与劳动关系管理等方面进行创新探索,培育工业化、数字化、智能化、绿色建筑专业技术管理人才和技能型产业人才。但目前,建筑国企的人力资源管理在实践中面临人力资源管理效能低、专业人才队伍素质偏低、对绩效考核的认识与执行不科学等问题。为进一步完善建筑国企人力资源管理,需将人力资源管理放在重要位置,加强数字化技术应用,重视人力资源管理人员素质提升,以考促进,全面推行任期契约管理,推动管理人员素质提升,实施用工总量管理模式,深化市场化用工制度,完善绩效考核与激励机制,发挥正向激励作用,倡导人文关怀,增强员工对企业的认同感和归属感,为不断增强企业核心竞争力提供必要人才保障。

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配偶工具性支持影响员工创新行为的内部机理与边界条件^*

吴楠, 潘清泉

2023, 50(12): 71-83.

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随着“男主外、女主内”的性别角色分工、“隔代照料”的传统家庭代际支持逐渐被打破,双职工家庭夫妻双方需要同时承担工作任务和家务劳动。由此,如何实现员工工作和家庭的和谐共进成为重要议题。文章依据资源—获取—发展模型,以家庭—工作增益为中介变量,工作家庭区隔偏好为调节变量,构建配偶工具性支持对员工创新行为的作用模型,对258份员工问卷数据进行层级回归分析。结果表明,配偶工具性支持正向影响员工创新行为,家庭—工作增益在配偶工具性支持与员工创新行为之间起完全中介作用,低水平工作家庭区隔偏好能提高配偶工具性支持通过家庭—工作增益对员工创新行为的正向影响。

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领导层设置制度史探：制衡、效率与协同^*

李宜春, 张静冉

2023, 50(12): 84-92.

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权力制衡、提高效率与合力协同,是领导层设置时重点遵循的三个原则,对三个原则的不同侧重,形成了形态各异的领导层。独任制和包含正副职、强调正职权威的领导层设置,主要侧重效率的原则;不包含正副职和委员会色彩较重的领导层设置,主要侧重合力协同或互相制衡的原则。许多差遣色彩浓重的地方机构,通常没有正副职之设。在历代正式机构中和差遣形成的宰相机构中,常有正副职之设。对于副职与其他非主要领导的权力,可以从知情权、议事权、联署权、分工权与相对独立决策权、上述权等方面来考察。

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