中国人事科学

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相洪贵, 梁晶晶, 刘净净, 赵嘉丽

2023, 50(11): 1-7.

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我国高校在借鉴国外预聘长聘制度的基础上,结合自身特点,逐步开始实施预聘长聘制。但因为学科专业的特殊性,艺术类高校开展预聘长聘制是否适用,有待有效的分析检验。通过比较实施预聘长聘制对国内6所艺术类高校教师的学术成果的影响,可知预聘长聘制对艺术类高校学术成果产出影响显著。这说明,艺术类高校应结合事业发展需要,以立德树人为根本任务,充分发挥好预聘长聘制的指挥棒作用,扬长避短,有效调动教师的积极性。同时,实施预聘长聘制的高校还需关注政策实施对教师的心理影响和防止教师出现职业倦怠等情况。

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科研团队绩效评价的现状与对策——基于软科学研究院所的调查分析

张晓静

2023, 50(11): 8-15.

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绩效评价是软科学研究院所科研团队管理的重要环节,对推动科研团队的建设和发展至关重要。文章采用深度访谈和网络调查等方法,从软科学研究院所绩效评价工作的评价制度、评价指标设计、评价组织实施、评价结果应用、问题与建议反馈等方面对软科学研究院所科研团队绩效评价现状展开调研。研究发现,软科学研究院所绩效评价的主要问题为顶层设计不足、定性指标相对欠缺、成果转化应用重视不足、评价机制不够完善等,建议加强绩效评价顶层设计和制度建设,优化评价指标体系,完善评价机制,重视评价结果应用。

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目标导向的高校人才政策效果评估研究——以“闽江学者”中特聘教授为例

贾玲玲

2023, 50(11): 16-26.

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随着社会经济的高质量发展,人才已成为发展的核心力量。为吸引人才,各地相继推出了一系列人才政策,但在实施过程中存在重引进轻使用等现象。文章重点关注人才政策实施效果,以人才政策目标为导向,以目标获取模型为基础,构建了人才政策效果评估体系,以“闽江学者”中的特聘教授为例,进行实证研究。研究发现,“闽江学者”在教学工作、科研工作方面参与程度高,表现较好;在团队建设、学科发展方面表现不佳,存在人才聘期内发展不均衡、政策目标未针对不同学科设定、缺乏实施细则、政策配套设施不足等问题。面向未来,在政策制定层面应强化政策的目标导向性和可操作性,结合实际设定政策目标并重点突破;在政策落实层面,提供嵌入式人才引导支持和服务,完善基础配套设施建设;在政策评估方面,增加人才目标达成度实时监测环节,建立和完善人才政策效果评估体系。

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博士人才引进和就业政策研究

戴科彬, 邓婷婷, 郑颖美, 曾方

2023, 50(11): 27-33.

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博士人才作为接受过最高学历教育的人才,是高层次创新人才的主要来源。近年来,我国博士人才数量增长较快,但总量相对不足,存在一定程度的就业结构性矛盾。在实现高水平科技自立自强的战略要求下,各地各部门纷纷出台政策,致力于发挥政策优势、增强人才集聚,博士人才成为人才引进的重要对象。从各地政策来看,文件载体较为分散,政策内容集中于物质激励、生活保障和人才发展方面。政策力度反映了各地博士人才供求关系,吸引博士人才到企业就职成为博士人才政策的新热点,但是在政策差异化、激发用人单位积极性、激发人才价值发挥、政策集成宣传等方面有待加强。

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猎头海外引才的制约因素与对策研究——以上海为例

李晨

2023, 50(11): 34-44.

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建设具有世界影响力的社会主义现代化国际大都市,需要一大批优秀的国际化人才。当前国际环境日趋复杂,海外高层次人才引进需要应时而变。对上海猎头机构海外引才情况的调查表明,从引才效果角度看,当前,猎头引才面临体制机制不健全、本土机构海外引才的能力不足、体制内单位用人机制不够灵活、海外高层次人才对在沪的职业发展存在一定顾虑等困难和问题,对猎头机构从海外引进高层次人才形成制约。提升海外高层次人才引进效率,应健全完善市场化海外引才体系,实现市场化引才有效对接,打通用人主体市场化引才通道,提高猎头机构海外猎才能力,提升猎头行业的社会影响力。

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高校哲学社会科学人才流动的特点、问题及对策^*——以黑龙江省为例

王炜, 吴泽宇

2023, 50(11): 45-52.

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哲学社会科学人才是实现经济振兴与信心汇聚的驱动核心,而高校作为知识集聚之地是哲学社会科学人才的重要载体。但近年一些高校的哲学社会科学人才的流失加剧,高端哲学社会科学人才流动总体呈向上流动的趋势,导致人才分布不均衡。文章基于对黑龙江省高校哲学社会科学人才现状的分析,并结合对黑龙江省高校、社科院、政府机关、其他科研机构在职和已经流出的哲学社会科学人才的调查,分析了黑龙江省哲学社会科学人才流动的原因、特征、意愿,哲学社会科学人才职业发展中存在的问题,从思想、管理、政策等方面提出对策建议,以期推进我国新时代高校哲学社会科学人才队伍建设工作。

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即时通讯过载对员工工作重塑行为的影响研究^*——角色模糊和工作不安全感的链式中介作用

李正东, 王素娟, 李文玉

2023, 50(11): 53-67.

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网络时代,依赖即时通讯工具的工作方式已逐渐成为我们工作的一部分。文章以压力—认知评价理论为理论基础,通过对1 199名员工的线上问卷调查,探讨了即时通讯过载对员工工作重塑行为的影响,并分析了角色模糊和工作不安全感在其中的中介作用以及职业效能感的调节作用。研究发现：即时通讯过载与角色模糊和工作不安全感呈显著正相关关系,与工作重塑行为呈显著负相关关系;角色模糊和工作不安全感在即时通讯过载与工作重塑行为之间起到部分中介作用,角色模糊和工作不安全感在二者之间也存在显著的链式中介效应;职业效能感在即时通讯过载与角色模糊、工作不安全感之间起到调节作用,员工的职业效能感越强,其因即时通讯过载而产生的角色模糊和工作不安全感越低,继而个体的工作重塑行为会显著增加。本文期望对于理解即时通讯过载对员工工作行为表现的影响,及如何应对这些影响提高员工的工作重塑行为具有理论意义。

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新生代员工地位威胁对年长员工创新行为的影响研究^*——基于压力交互理论和印象管理模型

孙海航, 原理

2023, 50(11): 68-80.

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随着当今市场竞争日趋激烈,组织越来越多地吸纳新生代员工以提高其竞争实力。新生代员工在为组织带来活力和生机的同时,也对年长员工在组织中的工作地位和职位晋升造成了直接威胁。文章以压力交互理论和印象管理模型为基础,以336名年长员工作为研究对象,使用层次回归、Bootstrap等方法建构了新生代员工地位威胁影响年长员工创新行为的链式中介模型。研究结果表明：新生代员工地位威胁正向促进年长员工创新行为;自我监控和印象管理两个中介变量可以部分解释新生代员工地位威胁对年长员工创新行为的影响机制,并且两个变量在其中存在链式中介作用。

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退役军人就业安置问题研究综述

刘胜利, 张峰, 刘永魁

2023, 50(11): 81-91.

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退役军人就业安置是我国就业工作的重点和难点。文章通过系统梳理退役军人就业安置政策和主题文献,分析了退役军人就业的研究现状、研究热点、研究方向,发现退役军人就业安置存在所提问题多、对策建议少,宣传推广多、调查实践少,定性分析多、定量分析少三方面问题。促进退役军人就业安置,应把好入门关,严格约束条件、提高入伍门槛;把好培养关,畅通学习渠道、提升综合素质;做好服务关,强化政策落地、促进人岗匹配;铸好思想关,提高政治站位,全力保障就业。

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