中国人事科学

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戴一鸣, 于海波, 朱秉韬, 高磊

2021, 48(11): 1-13.

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公共服务动机理论与自我决定理论在各自领域取得了丰富的研究成果,但是学界对两者关系及其作用机制仍然缺乏了解。该文从行为公共管理视角出发,整合公共服务动机理论和自我决定理论,设计“环境认知—基本心理需要—工作动机”的研究思路,通过390名公务员样本,检验了工作自主性影响公共服务动机的心理机制。主要结论如下：工作自主性能够提高公共服务动机,基本心理需要满足在这一关系中发挥了完全中介作用,社会支持能够有效地调节中介模型。因此,工作自主性能够通过满足基本心理需要进而提高公务员的公共服务动机,公务员的社会支持感在其中扮演了重要的调节作用。

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人格的力量：新时代背景下的魅力型领导与下级双重绩效

张扬

2021, 48(11): 14-26.

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近年来,我国公共部门愈加强调个体尤其是领导的人格与德行。本研究基于社会学习理论与社会交换理论,基于293名公共部门人员的问卷调查数据,探究具备人格特质的魅力型领导对其下属工作绩效的影响; 同时从内在驱动力视角出发,将道德氛围感知与公共服务动机作为中介,以构建链式中介模型,进行机制检验。研究发现,公共部门中的魅力型领导对于下属工作绩效提升具有积极作用,道德氛围感知与公共服务动机在其中发挥完全中介作用; 另外,魅力型领导对下属服务绩效的影响高于对任务绩效的影响。公共部门应重视领导者人格的培育与塑造,并在管理中发挥组织环境与内在激励的效用以实现个体的更高绩效,从而提高公共服务水平。

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事业单位管理人员工资制度变革与两大关系的处理

何宪, 熊亮

2021, 48(11): 27-41.

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事业单位管理人员工资制度改革的实质,是处理好与公务员工资的关系以及与专业技术人员工资的关系。经过几次工资制度改革,从与公务员同一制度到与制度脱钩,管理人员与公务员的级别对应关系仍未根本改变; 与专业技术人员的工资关系则分解成了国家关系、地方关系和单位关系。未来的改革,完全取消行政级别的想法不现实,打破行政级别的限制、淡化行政级别的作用是可行的。要在分类的基础上,按事业单位的规模和职能来划分级别; 要在不同的层次上、按不同的要求平衡专业技术人员和管理人员的工资关系。

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“人口倒挂型”城市机关事业单位临聘人员管理研究——以广东省S市为例

杨朝旭

2021, 48(11): 42-49.

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近年来,由于经济社会不断发展,部分大型城市出现了常住人口数量超过本地户籍人口数量的“人口倒挂”现象。当地政府为解决人手不足问题,招录了大量临聘人员参与政府公共管理和服务。广东省S市作为全国典型的“人口倒挂型”城市,临聘人员群体数量大,呈现出人员类型复杂多样、薪酬待遇不平衡及晋升空间狭窄等特征,主要原因是岗位及薪酬体系设置缺乏规范性,应加强临聘人员的系统管理,建立起科学规范的岗位晋升、薪酬待遇体系。

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人工智能技术应用对员工心理状态的影响分析

郭娟, 朱晓妹, 李姿颖, 杜辉

2021, 48(11): 50-58.

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人工智能技术的不断进步和发展给工作领域带来了重大变革,也对员工心理状态产生了不同程度的影响。通过对98家人工智能企业中490名员工调查,研究人工智能应用场景中不同行业、AI使用年限、岗位、年龄和学历的员工心理状态的差异性。研究结果表明,在人工智能技术应用场景下,总体来说,员工的心理幸福感、工作旺盛感水平相对较高,员工的心理焦虑感水平较低。具体来说,生产制造业员工的心理焦虑感水平较高,而交通运输业员工的心理焦虑感水平较低且工作旺盛感水平较高; 员工的心理焦虑感水平会受到使用人工智能的时间、年龄和学历的影响; 研发岗员工的心理焦虑感、工作旺盛感水平都较高,而销售岗员工的心理幸福感较高、心理焦虑感较低。政府和企业应重点关注心理焦虑感较高的群体,有针对性地采取措施,开展心理预防与疏导,提升员工在人工智能场景下的心理健康水平。

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高绩效工作系统与员工幸福感关系研究——组织承诺和组织公平的调节作用

梁荣成, 马思璐

2021, 48(11): 59-72.

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基于自我决定理论,以600名员工为调查对象,探讨高绩效工作系统与员工幸福感之间的关系,将以两类拓展的人格研究范式作为研究边界条件,依次考察组织承诺、组织公平所起到的一阶和高阶调节作用。研究发现：（1）高绩效工作系统与员工幸福感之间具有明显的正相关关系; （2）员工组织承诺在高绩效工作系统与员工幸福感之间起负向调节作用,即员工的组织承诺越高,高绩效工作系统与员工幸福感之间的正相关关系越弱,员工的组织承诺越低,高绩效工作系统与员工幸福感之间的正相关关系越强; （3）组织公平越高,组织承诺对高绩效工作系统与员工幸福感之间关系的负向调节作用越强。

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我国人才集团发展背景、基本情况和对策

田永坡, 李琪

2021, 48(11): 73-79.

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人才集团是指提供人才引进、评价、培训及人才项目孵化经营等服务、规模较大的企业。人才集团的发展,既顺应了市场在人力资源配置中作用增强的趋势,也是提高人才服务水平、深入推行政府所属人力资源服务机构改革、优化人力资源服务资源配置的选择。从统计数据看,我国人才集团主要集中于东部地区,占比81.6%。其成立方式包括由原有政府所属的人力资源服务机构转化成立、新设国有企业或混合管理体制企业等。人才集团的主要业务包括人力资源服务、人才公共服务、技术服务、信息技术服务、人才科创服务、会议及展览服务、软件外包服务等。未来推动人才集团健康可持续发展应积极拥抱竞争,打造企业核心竞争力,大力提升从业人员素质,进一步健全现代企业制度。

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自然资源高层次科技人才评价指标体系构建研究

胡利哲, 宋家宁

2021, 48(11): 80-86.

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加强对自然资源高层次科技人才的评价工作对满足经济和社会发展具有重要意义,本文从自然资源科技人才评价实践进展、国内外科技人才评价经验分析等方面着手,探索构建了自然资源高层次科技人才评价指标体系与评分方法,以期为我国高层次科技人才评价提供借鉴。

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中国特色干部人事档案制度发展历程与实践态势

王笑园, 安喆

2021, 48(11): 87-93.

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中国特色干部人事档案制度是我国社会主义民主政治制度的重要组成部分,自建党之初,经过建立、改革和创新发展等阶段,档案材料逐渐丰富,工作流程逐步规范,管理程序更加严格,档案效能日益增强,既与历史制度根脉相承,又与新时期新要求相适应,呈现出阶段性稳定与间断性变迁相融合的特征。新时代的干部人事档案制度将嫁接数字技术,朝着系统化、现代化、科学化迈进,全面提升干部人事档案质量,更好地服务广大干部人才、服务新时代中国特色社会主义伟大事业。

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