中国人事科学

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高校行政人员激励研究述评: 问题检视与未来展望

薛立强, 郭跃驰

2021, 48(10): 1-10.

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高校行政人员激励问题的研究肇始于20世纪80年代,自2006年起成为学界关注的重点问题之一。围绕着行政人员激励的一般性理论问题、物质激励、精神激励、晋升激励等研究主题,既有研究已经取得了阶段性成果,但研究视野和研究方法等方面仍有不断改进的必要。已有成果的理论研究和应用探索还存在一些问题:对高校行政人员自身发展的关注度不够;基于国情的高校行政人员激励理论研究尚显薄弱;构建高校行政人员动力机制的体系化研究不够深入。未来研究可从三方面继续深化:加强基于高校行政人员个人发展需求的比较研究;深化高校行政人员激励的基本概念和理论基础研究;加强高校行政人员激励效果的纵向追踪研究。

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高校劳动人事争议中的服务期法律治理路径分析

刘恺, 昝雨初, 李泽宇, 高玉玉

2021, 48(10): 11-21.

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劳动合同服务期制度是指为确保用人单位对特定劳动者物质投入后、限制劳动者就业权并实现物质投入得以回报的一项制度。高校与教师之间常常通过聘用合同实现类似的制度诉求,广泛约定服务期,以实现获得相应职称或培训的教职工继续留在本校服务。通过梳理高校服务期典型案例的裁判态度可以看出,缺乏物质基础（包括金钱等投入）的聘用合同的服务期基本不受法律保护。由此可以考虑优化法律治理路径:提升对服务期法律概念的科学认识,树立科学的契约观念,加大人才投入,夯实服务期的物质基础,从而实现从“流出人才”到“留住人才”转变;引导高校人才树立诚信意识和法治意识,提升对高校投入的无形财产的科学认识,构建高校人才的自我约束和自我勉励机制;立法层面拓展服务期在高校及其他特殊行业的适用范围;在高等院校聘用合同中规范服务期适用情形,平衡劳资双方权利义务,构建平等协商机制,增强服务期限的合理性,统一违约金计算标准,限制畸高惩罚性赔偿,实现高校聘用合同服务期条款设定的规范化。

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事业单位提升公开招聘效果的实践探析

白静鹤

2021, 48(10): 22-26.

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招聘是一个单位为了引进一定数量的、具备相应能力和素质的、有助于单位履行职责任务的工作人员而采取的一系列活动,是人力资源管理的重要内容之一。自2000年推进事业单位人事制度改革以来,事业单位招聘工作经历了从“统包统配”到“公开招聘”的变化,招聘公信力和透明度显著提升。通过不断建立健全制度机制,公开招聘已经成为有政策依据加以规范、包含固定程序环节的进人制度,是目前事业单位最主要的选人用人方式。

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面向企业员工的组织社会化策略研究

巢玮, 费爱华

2021, 48(10): 27-34.

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组织社会化本质上是一种互动和传播的过程。在这个过程中,组织将本身所拥有的一套规章制度和组织文化逐步告知、灌输给员工,员工则在行动层面和心理层面逐步将其内化。企业员工的组织社会化有强制、交换和认同三种不同策略。针对不同类型的员工、不同的社会化内容以及在组织社会化的不同阶段,企业应该选择不同类型的组织社会化策略,采用具有不同特征的社会化模式。

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工作场所中劳动者具身学习的动态参与矛盾及消解

常玲玲

2021, 48(10): 35-41.

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随着终身学习、学习型社会等理念的纵深发展,工作场所学习逐渐成为教育研究的新领域。劳动力在工作场所中的具身学习是在即时性思考、即时性实践与工作实践场这一特殊学习环境的耦合协调下发生的,是身体、知觉、环境三者间的动态演绎。传统的学—做分离的二元分隔倾向、工作场所学习合法性问题构成了劳动力工作场所中具身学习的动态参与矛盾。因此,应当促进劳动力的认知、实践与环境的三元交互;通过劳动力的具身交互建构具身经验;推动工作场所学习合法化,以此消解工作场所中劳动力具身学习的动态参与矛盾。

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大数据技术驱动企业管理创新的研究——以某国内汽车品牌企业的实践为例

郝金隆, 郭玮, 肖强, 李小玲

2021, 48(10): 42-50.

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随着数字经济的蓬勃发展,大数据技术成为企业服务创新、获得新竞争优势的重要工具。为了探明大数据技术对企业绩效提升的作用路径,本文选取三家特征相似公司的直销人员为研究对象,运用田野实验研究方法,获取不同业务流程和数字化水平的样本企业,以网络销售线索到店率和成交率衡量大数据技术对企业管理创新和绩效的影响。研究表明:企业通过大数据模型重构直销人员的工作流程与工作内容,为直销人员开展短期学习培训,增强企业人力资源管理与大数据驱动的协同效应,有助于实现企业绩效的显著提升。

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境外职业资格认证境内活动现状和管理研究

范巍, 高原, 赵宁, 佟亚丽

2021, 48(10): 51-61.

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我国自1994年实施职业资格证书制度以来,境外职业资格认证就在我国境内出现并开展活动,在产生一些积极作用的同时,也存在一定的问题。境外职业资格认证的系统的监督管理机制尚不健全,职业资格认证及管理体系有待进一步完善。本文系统梳理了境外职业资格认证在境内活动的发展历程和现状,对存在问题和成因进行细致分析,并就进一步建立和完善境外职业资格认证境内活动监督管理办法提出了对策建议。

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美国陆军新一轮人才管理创新与经验研究

王文利

2021, 48(10): 62-71.

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美国陆军正在从工业时代人事系统向21世纪管理个人才能的人才管理方式转变。2019年《国防授权法》向军队授予9项新权力,为以个人才能为基础的新一轮人才管理制度改革提供了立法保障。2020年美国陆军实施了十几项改革措施,主要包括:实施灵活的引进与开发政策,采取集中审选与选拔评估相结合的方式选拔优秀领导人,依托内部人才市场实施市场化人才精准调配,以及实施非标准化的人才职业发展路径等,形成以大数据为基础的21世纪军队人才管理制度体系。军队高层积极推动提供改革动力,大数据和信息科学提供技术保障,行为科学和认知科学提高改革科学性,对新生代军队人才需求的关注提高改革针对性。但改革过程中仍然面临传统军事文化的阻碍。

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家庭随迁视角下流动人口就业质量研究

马国晶, 宋佳, 杨婷华, 苏向龙

2021, 48(10): 72-82.

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结合2016年中国流动人口动态监测数据,本文以家庭随迁流动人口为主要研究对象,从工作酬劳、工作时长、劳动合同、社会保障四个指标维度,利用多维就业质量指数进行测算来考察就业质量。研究发现,独自流动的流动人口就业质量优于家庭随迁流动人口的就业质量。而在家庭随迁流动人口群体的内部,随迁的家庭成员、流动人口的性别、就业单位性质、文化水平、流动范围、分布区域等因素的差异,对家庭随迁流动人口就业质量产生了不同程度的影响。进而针对研究结果提出规范和优化单位运行机制与经营能力,保障流动人口随迁子女平等接受教育的权利,帮助父母随迁流动人口减轻赡养老人负担,加强对家庭随迁流动人口的心理疏导,加大家庭随迁流动人口继续教育和岗位培训投入,可提高家庭随迁流动人口就业质量的建议。

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人力资源服务机构诚信激励:理论分析与制度完善

范卫红, 王廷兴

2021, 48(10): 83-93.

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人力资源服务机构是与就业息息相关的中介组织,完善诚信激励制度可以通过激励机制引领其从业行为,提高诚信积极性。诚信激励契合现代化治理中“以人民为中心”“体制创新”与“德法并举”的理念,有助于促进行业行为的规范化,保护劳动者合法权益。但在实践中,对人力资源服务机构的诚信认定标准不一、激励措施不够明确、监督力度不足。完善人力资源服务机构诚信激励制度,应进一步统一诚信认定标准,通过社会承认与经济刺激的方法,从基本条件、组织建设、信用状况、服务规范、服务业绩以及社会责任等方面入手,加强诚信监督,多维度落实人力资源服务机构诚信激励措施。

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